税理士がざっくばらんに語る「名古屋の税理士が語る！」動画です。「経営ブレーンとしての税理士」シリーズ第4弾。
この回のテーマは「経営者による従業員教育は採用面接の時点から始まっている」です。
経営ブレーンとして税理士が経営に参加しても、従業員の教育は経営者自身がしなければなりません。経営の観点から、どのように教育をすべきか。それは経営者にしかできないことなのです。
従業員を教育するのは経営者───
従業員の教育は大事ですよね。でも経営ブレーンが直接従業員に「こうしてください」と言うのは違うんですよね。それをやってしまうと、経営者ご自身が管理しなければいけない部分が外れてしまうんですね。
経営管理の一環として従業員の教育は大事ですよね…ということなのです。
経営ブレーンとして何をするのか───
経営者の方に対して、こう育てた方が良いんじゃないかとか、こう管理したほうが良いんじゃないかですとか、もしできていない部分があれば、経営者が何をしなければいけないのか、どうアプローチしなければいけないのか、何が足りていないのかを落とし込むのが、経営ブレーンとしての私の仕事になります。
会社側の都合で話をしない───
経営者が従業員と話をする際には、自己都合で話をしないということです。
例えば採用面接にも、私は加わることがあるのですが、その面接では入社希望の方について「この人はこの会社に向いていないかもしれない」と思ってお話するんです。
採用することが前提になっていると、自分の会社側のことばかりを話してしまってはいけないんです。
むしろ、その入社希望について、「こう動いてもらいたい」と思っていることができそうなのか、できなさそうなのかを落とし込むことが大事なんですね。
期待だけで受け止めてはいけない───
とりあえず人手が足りないから入れよう…は違うんです。従業員の教育はそこから始まっているんです。
スタート時点が違うと、どちらも「そんなつもりじゃなかった」になってしまうんです。
中途採用が多いと思うのですけれども、今までその人がやってきたこと、手順、段取りと、その会社の手順や段取りが合っているのかどうかですね。きちんと落とし込んですり合わせるべきです。
教育は一方的なものではありません
従業員の教育、それは一方的に教えるものではなくて、パートナーとしてコミュニケーションをいかにとって、お互いに落とし込んでいくかということであると言えますね。
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